工程管理人员欠缺的问题：如何破解人才短缺困局？
在当前快速发展的基础设施建设与工程项目管理领域，工程管理人员的短缺已成为制约行业高质量发展的关键瓶颈。无论是大型基建项目、城市更新工程，还是新能源、智慧城市等新兴领域的推进，都对具备专业素养、实践经验与综合能力的工程管理人员提出了更高要求。然而，现实中却普遍存在“招不到人”“留不住人”“用不好人”的现象。这不仅导致项目延期、成本超支、质量隐患频发，还严重削弱了企业的核心竞争力和可持续发展能力。
一、工程管理人员欠缺问题的现状分析
根据住房和城乡建设部2024年发布的《全国建筑业企业人力资源统计报告》，我国注册建造师持证人数虽逐年增长，但每万名从业人员中仅有约3.5名具备中级及以上职称的工程管理人员，远低于发达国家6-8人的水平。特别是在中西部地区、县域及乡镇级项目中，工程管理人员缺口尤为突出，部分项目甚至由施工员或技术员兼任管理职责，造成责任不清、决策滞后、风险失控等问题。
此外，从岗位结构看，一线执行型人员多，而具有统筹规划、成本控制、风险识别、团队协调等综合能力的项目经理类人才稀缺。许多企业在面对复杂项目时，往往依赖少数资深管理者，形成“一人独大”的局面，一旦其离职或调岗，整个项目可能陷入停滞。
二、工程管理人员欠缺的主要成因
1. 教育培养体系滞后于行业发展需求
目前高校工程管理类专业课程设置仍偏重理论教学，缺乏系统化的实践训练与行业对接机制。学生在校期间很少参与真实项目全流程管理，毕业后难以快速适应施工现场的复杂环境。同时，职业资格认证体系（如一级建造师、造价工程师）虽然严格，但考试内容与实际工作脱节，无法全面反映管理者的综合能力。
2. 职业吸引力不足，人才流失严重
工程管理人员普遍面临高强度劳动、长期出差、高压考核等挑战，但薪酬待遇与付出不成正比。调查显示，超过60%的年轻从业者表示“职业发展空间有限”“晋升路径模糊”，导致大量优秀人才转向互联网、金融等行业。此外，部分企业未建立科学的人才激励机制，缺乏系统的培训、轮岗和职业发展规划，进一步加剧了人才断层。
3. 企业用人机制僵化，缺乏柔性管理
许多建筑企业仍采用传统的“论资排辈”管理模式，忽视年轻人的成长潜力。在项目分配上偏向老员工，新人得不到锻炼机会；在绩效考核上重结果轻过程，打击积极性。同时，跨区域调配频繁但配套支持不足（如家属安置、子女教育），使得工程管理人员流动性高、稳定性差。
三、破解工程管理人员短缺问题的策略建议
1. 构建产教融合的人才培养新模式
推动高校与企业共建“订单式”人才培养基地，将真实项目案例引入课堂，开设BIM技术应用、绿色施工管理、EPC总承包模式等前沿课程。鼓励企业设立实习实训基地，实行“双导师制”（校内导师+企业导师），让学生在实践中掌握项目策划、进度控制、合同管理、安全文明施工等核心技能。
例如，中国建筑第八局与同济大学合作开设“工程管理卓越班”，学生前两年完成基础课程，后两年进入项目现场跟岗学习，毕业即能胜任项目经理助理岗位，有效缩短了从校园到职场的适应期。
2. 建立多元化的职业发展通道
打破传统单一的行政晋升路径，构建“管理线+技术线+项目线”三维成长体系。对于有志于从事管理工作的人员，提供PMP、IPMP等国际认证培训；对于擅长技术的专业人才，可晋升为总工、专家顾问；对于实战能力强的骨干，则可担任重点项目负责人，享受专项奖励和股权激励。
某央企在内部推行“青年骨干百人计划”，每年选拔50名35岁以下优秀员工进入项目储备库，给予三年带薪轮岗机会，并配套导师辅导与海外研修资源，极大提升了青年人才的积极性和归属感。
3. 完善薪酬激励与职业保障机制
企业应建立以绩效为导向的薪酬体系，将项目利润率、工期达成率、质量安全评分等纳入考核指标，实现“多劳多得、优绩优酬”。同时，增设项目奖金包制度，允许项目经理根据团队贡献自主分配，增强团队凝聚力。
针对异地工作痛点，企业可探索“家庭友好型”管理制度，如提供住房补贴、子女入学协助、远程办公选项等，提升员工满意度和忠诚度。如中交建在其重点工程中试点“家庭驻地制”，允许管理人员定期轮换驻地，兼顾家庭与事业。
4. 推动数字化转型赋能管理效能提升
借助BIM、物联网、大数据等技术手段，打造智慧工地管理系统，减轻管理人员重复性事务负担，释放更多精力用于战略决策与风险管控。通过移动端APP实现任务派发、进度上报、质量检查等功能，提高信息传递效率，降低沟通成本。
广东某市政集团上线智能项目管理平台后，项目管理人员人均管理面积提升40%，文档处理时间减少60%，显著缓解了人力紧张压力。
5. 政策引导与行业协同共治
政府应出台专项政策，鼓励企业加大对工程管理人员的投入，如税收优惠、人才引进补贴、专项基金支持等。行业协会可牵头制定《工程管理人员能力标准》《职业发展指南》，统一行业认知，促进行业规范化、专业化发展。
住建部正在推动的“十四五”建筑业人才发展规划明确提出，到2025年要新增注册执业人员不少于50万人，其中工程管理人员占比不低于30%，并通过设立国家级示范项目带动整体素质提升。
四、典型案例分享：从困境到突围的转变之路
以云南某省属建筑公司为例，该公司曾因工程管理人员断层导致多个重大项目延期，客户投诉不断。管理层痛定思痛，启动“人才强企”工程：
- 联合本地高校开设定向培养班，三年累计输送120名毕业生；
- 设立“项目经理预备队”，每年遴选20名骨干进行封闭式培训；
- 实施“项目积分制”，将个人表现与晋升挂钩；
- 引入AI辅助管理系统，减少非必要事务工作量。
仅一年时间，该公司的项目交付准时率从72%提升至93%，管理人员离职率下降50%，成功扭转被动局面，成为区域标杆企业。
五、结语：人才是工程管理的核心引擎
工程管理人员的短缺并非单纯数量问题，而是结构性、机制性和生态性的系统难题。唯有从教育源头抓起、从企业机制创新发力、从政策环境优化入手，形成“引得进、留得住、用得好”的良性循环，才能真正破解这一困局，为中国工程建设注入持久动力。
